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績效管理,想說愛你有點難.....

分類:
行業資訊
作者:
來源:
2017/11/10
【摘要】:
每個月,HR幫都會應幫友的要求,做一個小小的調研,旨在幫助HR了解這個群體的一些想法。這一回咱們進行了針對有關績效管理的職場調研,幫助我們更好了解各公司對績效管理的現狀,幫助彼此更好地相互借鑒
  每個月,HR幫都會應幫友的要求,做一個小小的調研,旨在幫助HR了解這個群體的一些想法。這一回咱們進行了針對有關績效管理的職場調研,幫助我們更好了解各公司對績效管理的現狀,幫助彼此更好地相互借鑒,快來看看吧~
  有關績效管理調研概要
  本次調研發布時間為三周,收獲了來自各行業以及不同企業性質的幫友踴躍參與,有效答題者為267人。
  面對企業目前所實行的績效管理制度...我想說
  在調研的最后環節中,面對績效這一話題,針對“對您的企業目前所實行的績效管理制度有什么建議呢?”這一問題收集上百條幫友的“吐槽拍磚”,很感謝每一位幫友的認真作答,現將幫友的看法匯總如下:
  1、績效管理不僅僅是人力資源部門的事。對于傳統的民營企業,財務管理落后、數據時效滯后是影響業務考核開展以及考核結果兌現的一大重要制約因素。
  2、績效考核數據來源的客觀公正以及績效面談后如果更好的提高績效考核成績。
  3、沒有完美的績效管理體系,只有最適合企業現狀的績效管理體系,根據企業的發展狀況隨時調整績效管理方案。
  4、等級明確,崗位要求明確,個人發展路徑清晰,獎懲分明的考核會更容易落地有效
  5、績效管理的制度內容要配合員工素質做調整。
  6、目前我們公司只是做到了績效考核,并未真正達到績效管理的PDCA循環
  7、高層領導對績效考核只盯著人事部門,業務部門認為績效考核只是增加工作量,配合度不高,績效考核還是更需要高層領導和業務部門負責人都達成一致才好。不然夾在中間的人事部門很是為難啊。
  8、部門經理績效溝通的態度和技能,部門經理對績效管理的理解停留于評估而非系統性地去看待
  9、績效管理不僅僅是人力資源部門的事。對于傳統的民營企業,財務管理落后、數據時效滯后是影響業務考核開展以及考核結果兌現的一大重要制約因素。
  10、不應該流于形式,對于薪酬要有實質性影響才能讓員工重視績效考核。
  (本調研為HR幫群內幫友直接參與實名填寫分享。以上觀點僅代表個人言論,HR幫對此并不負責,僅做匯總。)
  “我拒絕在這樣的績效考核表上簽名!”作為HR你曾經聽到過這樣的話嗎?或許作為HR都經歷過明明部門經理經手同意的標準卻受到員工的不滿抗議,績效究竟有多重要,相信做HR的都懂,然而又有多少公司把績效變成擺設?
  績效管理作為企業管理的難點,一直以來是HR的“心頭大患”,然而從調研結果來看,影響績效推行的主要問題主要體現在缺乏業務部門支持,績效考核流于形式,指標不夠客觀等原因造成的。
  那么作為負責這項工作的HR,一方面應從業務出發,不應讓眾多KPI指標一味流于形式,讓績效面談失去了其督促意義。另一方面也要保持與時俱進,要學習掌握專業的績效管理的工具與理論,積極成為業務運營的伙伴,使企業高層到業務部門領導者真正認識到績效管理為運營管理帶來的積極作用,這樣才會得到大家的配合和支持。
  績效學習之路漫漫,希望以上的調研報告能幫助到困惑于績效管理或者績效推行的HR小伙伴提供更多的借鑒,同時也歡迎有豐富經驗和建議的朋友多多交流。
關鍵詞:
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