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原來崗位評價還可以這樣做,簡潔又實用!

分類:
最新公告
作者:
來源:
2017/11/10
【摘要】:
很多組織有崗位評價的任務需求,特別是這個人才管理的時代,崗位評價、人才盤點如今成為了HR的硬活!這里分享一個最近新的實踐頓悟。
  一、序言:崗位評價回歸JD
  很多組織有崗位評價的任務需求,特別是這個人才管理的時代,崗位評價、人才盤點如今成為了HR的硬活!這里分享一個最近新的實踐頓悟!
  在人力資源管理的價值流上,第一次接觸到崗位的是招聘的節點上的JD(崗位說明書)!JD也是組織進行崗位評價和分析的原始信息,是崗位信息的基礎!筆者也一直強調:看一個組織的崗位管理的水平,就看看這個組織的JD寫得如何!
  JD上的崗位信息會有哪些呢?縱觀所有JD,基本上除了背景環境信息外,主要就2塊信息:崗位的能力需求(Needs of Capability)、組織賦予崗位的責任要求(Requirement of Responsibility)!筆者認為:這兩個信息,就構成了一個崗位的基本面,也是評價一個崗位的基礎和基本面!
  二、崗位評價法的RC模型
  因此,這里基于R和C兩個緯度,進行評價的緯度分解成如下8個子緯度,每個緯度都是崗位的區分因素!
  1、崗位責任的要求Requirementof Responsibility
  業績責任:崗位對業績的結果負直接責任的程度,一個CEO對業績結果肯定是高度負責的,一個HR對業績的結果負責的程度肯定不如CEO那么來的責任重!一個銷售對業績的責任,也比一個HR的責任要直接,因此在這個緯度的評價上,就會有區分,越是價值鏈外向的崗位,越是來的評價高!這個緯度,可以向外進行崗位區分!
  流程責任:組織內部有很多流程,有技術流程,有HR的流程,每個流程的結果會落實到某個崗位!哪些崗位對流程的最終結果是負直接責任的,比如招聘專員對招聘流程的負責程度,不如招聘總監!招聘總監對招聘的流程結果負直接責任。這個緯度,可以向下進行崗位區分!
  戰略責任:崗位對組織的長遠的業務發展和文化健康的責任程度,比如CEO需要考慮組織的三年,HRD需要考慮組織未來的人才發展,一個銷售或許只需要考慮今年的指標,一個招聘專員或許只需要解決當下的招聘需求,而招聘總監需要考慮長遠的招聘渠道的合作!這個緯度,可以向上進行崗位區分!
  團隊責任:崗位帶團隊和不帶團隊,團隊大和小在責任上也是有區別的,因為作為team leader,需要為團隊負責,為團隊的成長和績效負責,這責任也會體現在崗位的差異上!這個緯度,可以向內橫向進行崗位區分!
  2、崗位能力的需求Needs of Capability
  參考著名的卡茨模型中的三種技能分類,這里筆者區分出四種:
  專業能力:完成該崗位任務所需要的專業上的能力,比如技術類崗位的編程技能,HR完成崗位需要掌握的HR實務技能。
  概念能力:完成該崗位任務所需要的決策判斷的能力,比如HR總監需要提出整個組織的人才梯隊的模型,這就需要概念能力,市場總監需要決策市場的廣告投放,需要有決策依據,從而精準營銷。
  人際能力:完成該崗位任務所需要于他人進行互動的能力,比如跨部門的溝通協調,與外部供應商的談判等。
  領導能力:完成該崗位任務所需要的帶團隊的能力,帶領團隊成長共創成果的能力。這里跟卡茨模型的差異就在于,筆者增加了這個緯度。
  3、崗位評價的RC模型
  有了上述的評價指標之后,就可以匯總出崗位評價的量表:
  基于8個區分緯度,進行崗位評價:
  每個緯度的權重如何定?當然可以取權重,筆者建議相乘開根號!從而在R和C兩個緯度,形成崗位盤點的矩陣地圖!!
  崗位職級數=R值X C值,1-25級不等。
  三、結束語
  一個崗位的R和C兩個緯度,我們通常會發現,R和C會顯著相關,因為支撐起責任的,是能力!但RC模型,會幫助我們去發現兩類崗位:低責任要求,高能力需求!以及高責任要求,低能力需要!
  崗位是成熟組織的人力資源管理的核心顆粒!因此,優秀的HR要對組織中的崗位如數家珍,對崗位的內涵(R和C)洞察細微,時刻去發現崗位在這兩個緯度的變化,基于崗位清單進行定期復盤跟進!
  崗位評價沒有定法,比如,筆者之前的“供需模型”是一種方法,“RC模型”也是一種方法,各大咨詢公司也有各自的方法論!組織要根據自己的情境來進行選擇!這個時代,方法論和模型滿天飛,如何選擇方法論呢?筆者一直強調:回歸基本面+簡單高效!崗位的基本面是JD,因此促動了筆者的這個想法!
  崗位評價的RC模型,希望對各位HR的崗位管理,有所幫助!
關鍵詞:
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